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不能胜任工作与绩效考核

时间:2019-05-27

案例:

      王某是上海某机械公司生产部门的副经理,入职时与公司约定每月基本工资3000元,另外根据工作表现发放绩效工奖金。自2010年进入公司以来,王某对本职工作一直认真负责、兢兢业业,每月的绩效奖金3500元。至2014年3月,生产部门的新任经理入职后,认为王某的工作方法存在问题,帮降低其绩效奖金。王某对此曾多次向公司表示异议,得到回答是公司有公司的决定。然而当王某要求公司拿出绩效考核标准时,公司却始终无法提供。

 

        对员工进行绩效考核是衡量员工工作能力的主要方法之一,因此,绩效考核往往与“不能胜任”工作紧密相连,考核标准的存在是认定“不能胜任工作”的前提与基础,而“不能胜任工作”制度往往是为了改善员工现有的绩效状况,使其符合企业的战略目标,如果经调整后员工仍然不能胜任工作,企业则可以选择将员工淘汰。

 

        绩效考核是通过各种考核方法对员工的个人产出、工作质量、工作能力等进行详细评估,从而衡量员工的工作是否符合企业战略目标。对此,全国人力资源外包服务商Ohsmile欧思迈尔认为可以从四个方面进行理解:

 

        首先,其前提是存在行之有效的考核标准。绩效标准由于往往涉及劳动者切身的利益,所以在制定时,企业应当经过民主公示程序,尊重全体职工和工会的意见,应当经职工代表大会或者全体员工讨论,提出方案和意见,与工会或者代表平等协商确定。

 

        其次,其方法多种多样,按照考评时间可分为日常考评与定期考评;按照考评主体可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评、360度考评;按照考评结果可分为定性考评与定量考评。

 

        第三,对员工进行绩效考核决不能脱离整个绩效管理制度而单独实施。绩效管理是一个持续而循环过程,是一套很具有激励性的管理制度,具体而言基包括的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价发、绩效结果反馈、提升等待,之后再重新制定绩效标准而进入瓣的循环。缺乏完善的绩效管理制度,绩效考核的结果将很难使员工信服。

 

        上述案例,机械公司在没有任何标准、也没有任何考核的情况下便单方降低了王某的绩效奖金,这种做法显然是缺乏依据,对员工进行绩效考核,就应当事先制定相应的绩效并告知员工,否则不仅企业面临诸多法律风险,而且将很容易导致争议的发生,不利于劳动关系的和谐稳定。

 





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